【摘要】一到年底，就进入保险人才频繁跳槽活跃期，保险公司进入年度业务收官冲刺阶段，各保险公司纷纷拿出各种人才招聘“计划”，行业“跳蚤族”也开始跃跃欲试，进入一年当中的“活跃期”。
“我打算跳槽了，现在手上已经有三家保险公司的offer，不过，我还要考虑一下究竟去哪一家。”某外资保险分公司的渠道经理表示，“事实上，我们公司有不少同事最近已经过去了，目的就是为了拿”财补“”。
事实上，随着年终冲刺阶段的到来，以及一些保险公司营销基本法逐步颁布，一些营销团队主管会在综合考虑“基本法”和“财补”的前提下另谋“东家”，这更加加剧了保险公司人才缺口的扩大。由此，保险公司的高管层也开始忙着给基层营销主管加薪，以求稳定队伍，同时，更“挖空心思”，开出各种奖励措施以招聘增员。
“一定要把队伍做上去，扩大队伍是保险营销工作核心中的核心。”一保险公司上海分公司总经理表示：“我们招聘的基层业务主管，只要你能带四个业务员过来，底薪6000元起，基本没有业务指标，或者说这个业务指标达成没有什么难度。”
“我们属于中小规模的保险公司，策略就是挖一个主管，然后主管带团队过来。过来的团队按照人数给予一定的现金奖励。”另一保险公司人力资源部透露，特别是急需要搭建代理人框架的公司，会直接挖成熟的主管，然后带来成熟的团队，团队每过来一个人，就会给主管500元钱。
据普华永道此前的一份调查报告显示，“人才短缺”、“销售团队流动率”成为中小保险公司担忧的几个主要问题之一。该调查显示，约30%的保险公司由于人才束缚而无法抓住市场机遇，或者不得不取消或推延某些关键性的策略性倡议。大约有50%的保险公司CEO相信，行业中雇佣优秀人才将会越来越难，只有10%的人认为会越来越简单。此外，在调查中，58%的保险公司认为，在人才的招募和保留中，面临的最大挑战是招募和保留有巨大潜力的中层管理人员。而36%的保险公司认为，招聘和保留高管团队是最大挑战。在此基础上，吸引和留住人才上的困难导致很多岗位的薪水上涨。超过50%的保险公司CEO表示，人力成本比预期提升更多。
激励模式有待完善对此，业内人士认为，问题的“症结”就是保险代理人的待遇。友邦保险把保险代理人制度带到了中国，却没有引入应有的代理人福利制度，致使保险代理人一直比较被动。今年4月，保监会曾向人身险公司、保险中介机构下发《关于坚定不移推进保险营销体制改革的思路和措施（征求意见稿）》，提出鼓励与营销员签订劳动合同、鼓励探索产销分离新模式等改革方向，让保险营销员实行“员工制”。
相比传统代理人营销模式，理财顾问营销模式向保险理财顾问们支付底薪。按入职条件不同，支付底薪在1200—6000元/月不等（后来又缴纳少许的“五险一金”）。同时，对理财顾问们的业绩提成比例，参照传统代理人的标准，即按照单月累计业绩，对理财顾问们的业绩提成予以打折（一般是乘以0.2—0.8），也不享受续期保费收入的续佣。
慧择提示：每年年底保险人才的流动很活跃，保险公司的激励模式有待提高，这样才可以防止人才的流失。其中，有的保险公司就通过理财顾问的营销模式，以其专业化、职业化、高端化的职业发展特征，一度吸引了大批保险代理人、大学毕业生和白领阶层加盟。
“我打算跳槽了，现在手上已经有三家保险公司的offer，不过，我还要考虑一下究竟去哪一家。”某外资保险分公司的渠道经理表示，“事实上，我们公司有不少同事最近已经过去了，目的就是为了拿”财补“”。
事实上，随着年终冲刺阶段的到来，以及一些保险公司营销基本法逐步颁布，一些营销团队主管会在综合考虑“基本法”和“财补”的前提下另谋“东家”，这更加加剧了保险公司人才缺口的扩大。由此，保险公司的高管层也开始忙着给基层营销主管加薪，以求稳定队伍，同时，更“挖空心思”，开出各种奖励措施以招聘增员。
“一定要把队伍做上去，扩大队伍是保险营销工作核心中的核心。”一保险公司上海分公司总经理表示：“我们招聘的基层业务主管，只要你能带四个业务员过来，底薪6000元起，基本没有业务指标，或者说这个业务指标达成没有什么难度。”
“我们属于中小规模的保险公司，策略就是挖一个主管，然后主管带团队过来。过来的团队按照人数给予一定的现金奖励。”另一保险公司人力资源部透露，特别是急需要搭建代理人框架的公司，会直接挖成熟的主管，然后带来成熟的团队，团队每过来一个人，就会给主管500元钱。
据普华永道此前的一份调查报告显示，“人才短缺”、“销售团队流动率”成为中小保险公司担忧的几个主要问题之一。该调查显示，约30%的保险公司由于人才束缚而无法抓住市场机遇，或者不得不取消或推延某些关键性的策略性倡议。大约有50%的保险公司CEO相信，行业中雇佣优秀人才将会越来越难，只有10%的人认为会越来越简单。此外，在调查中，58%的保险公司认为，在人才的招募和保留中，面临的最大挑战是招募和保留有巨大潜力的中层管理人员。而36%的保险公司认为，招聘和保留高管团队是最大挑战。在此基础上，吸引和留住人才上的困难导致很多岗位的薪水上涨。超过50%的保险公司CEO表示，人力成本比预期提升更多。
激励模式有待完善对此，业内人士认为，问题的“症结”就是保险代理人的待遇。友邦保险把保险代理人制度带到了中国，却没有引入应有的代理人福利制度，致使保险代理人一直比较被动。今年4月，保监会曾向人身险公司、保险中介机构下发《关于坚定不移推进保险营销体制改革的思路和措施（征求意见稿）》，提出鼓励与营销员签订劳动合同、鼓励探索产销分离新模式等改革方向，让保险营销员实行“员工制”。
相比传统代理人营销模式，理财顾问营销模式向保险理财顾问们支付底薪。按入职条件不同，支付底薪在1200—6000元/月不等（后来又缴纳少许的“五险一金”）。同时，对理财顾问们的业绩提成比例，参照传统代理人的标准，即按照单月累计业绩，对理财顾问们的业绩提成予以打折（一般是乘以0.2—0.8），也不享受续期保费收入的续佣。
慧择提示：每年年底保险人才的流动很活跃，保险公司的激励模式有待提高，这样才可以防止人才的流失。其中，有的保险公司就通过理财顾问的营销模式，以其专业化、职业化、高端化的职业发展特征，一度吸引了大批保险代理人、大学毕业生和白领阶层加盟。
