【摘要】人才的需求量与行业的发展程度紧密相关。“行情不好，明显感到今年保险行业的职位需求量变少。”近日，一位保险行业猎头米先生向我们透露，“今年保险公司业务下滑，特别是寿险公司，对人才的需求降低了，能不招人就不招，尽量压力成本。”
“现在保险公司对人才的需求主要集中在一线城市，二三线城市非常少。”另一位猎头郭先生说。
银保渠道人难招：
猎头报酬 区间内就低不就高
米先生告诉我们：“保险公司的人才需求大多数集中在分公司层面，主要是能给企业直接创造效益的分公司业务人员，比如新开设的分公司，通常在当地寻找一位负责人、培训一把手、部门经理等，而对于管理人才则能不招就不招，能熟人推荐就熟人推荐，尽量不找猎头，节约成本”
另外，米先生还透露，一般情况下，完成一例人才招募，猎头可以拿到该岗位年薪的20%到25%作为回报，为了压低费用成本，已经有保险公司开始压低给予对猎头的报酬，在20%至50%的区间内就低不就高。
而在不同的渠道，人才需求也呈现不同状态。“传统的个险渠道的人才需求减少，整个行业都面临增员难。基层的外勤人员流失较快，业务扩张艰难，自然传导到对中高层人才的需求减少。另外，而银保渠道人才需求量下降最为明显。银保新政出台之后，取消了银保驻点，一批人转行。当时继续坚守银保渠道的人，现在基本上非常稳定了，对于新的职位的选择非常谨慎，不愿意变动。而对那些走了的，现在也不愿意回来，总之，银保渠道的人才非常难招。”
另一位成都的猎头郭先生也表达了同样的观点。“取消银保驻点之后，银保网点的业量下降，原来一个网点业务量能达到百万，现在只有寥寥八九万，甚至没有业务量。相应地对人才的需求也有较大幅度的降低。”
经代渠道人才需求增长：
需提前做好贮备
“今年寿险市场人才需求不旺盛，而财险公司和中介公司的需求较多一些，保险公司经代渠道对于人才的需求也有明显增长。”郭先生透露，“财险公司对车险部门总经理、核保核赔技术人员等中高端人才需求较多，一些保险代理公司对高端人才的需求也有所上升，但毕竟中介公司规模较小，很多人不愿意去。”
今年以来，保监会大力整顿中介市场，提高中介市场的准入门槛，加强监管及业务整合，倡导产销分离，中介市场正经历洗牌机会。
米先生对称，“经代渠道正得到保险公司正逐步重视，各家对这块的人才储备必须走在前头，以便应对该渠道将来的扩张。”同时，他还认为，如果将来经代渠道的人才不够用的话，可以通过吸纳快消行业的人才来补充，因为都是做渠道维护，二者之间有相通之处。
相比较而言，团险渠道类似银行的对公业务，人才需求基本保持平稳。
合资公司人才流动快
猎头瞄准新设地方性险企
除了上述人才需求量萎缩外，今年以来，保险公司显得非常谨慎，对于猎头提供的人才与其岗位的匹配度要求更高。与前几年保险公司扩张快，招人出手很大方截然不同。
上述米先生告诉我们，从其所猎人才的工资水平来看，没有变化。一般保险总公司的渠道经理职位年薪税前有50至80万不等，省级分公司培训一把手月薪税前1.5万元左右，东部发达地区和西部地区有所差别，月薪差距越在三千元左右。
合资公司年薪相对中资公司高一些，但合资公司人员变动较大，主要是因为但是工作压力大，福利不如中资公司，稳定性差。
上述两位猎头透露，整体来看，今年猎头主要瞄准的是新开始分支机构的公司已经新设立的地方性保险公司。
慧择提示：保险人的立足要仅仅依靠保险行业这个衣食父母。保险业历来是人才奇缺的行业，依照“物以稀为贵”的老理，人力成本也一直是保险公司刚性成本。一些从业人员为了追逐高收入，频繁跳槽以实现“芝麻开花节节高”.面临承保业务负增长，投资业绩不断探底的双面夹击，险企不得不向压缩成本要利润。
“现在保险公司对人才的需求主要集中在一线城市，二三线城市非常少。”另一位猎头郭先生说。
银保渠道人难招：
猎头报酬 区间内就低不就高
米先生告诉我们：“保险公司的人才需求大多数集中在分公司层面，主要是能给企业直接创造效益的分公司业务人员，比如新开设的分公司，通常在当地寻找一位负责人、培训一把手、部门经理等，而对于管理人才则能不招就不招，能熟人推荐就熟人推荐，尽量不找猎头，节约成本”
另外，米先生还透露，一般情况下，完成一例人才招募，猎头可以拿到该岗位年薪的20%到25%作为回报，为了压低费用成本，已经有保险公司开始压低给予对猎头的报酬，在20%至50%的区间内就低不就高。
而在不同的渠道，人才需求也呈现不同状态。“传统的个险渠道的人才需求减少，整个行业都面临增员难。基层的外勤人员流失较快，业务扩张艰难，自然传导到对中高层人才的需求减少。另外，而银保渠道人才需求量下降最为明显。银保新政出台之后，取消了银保驻点，一批人转行。当时继续坚守银保渠道的人，现在基本上非常稳定了，对于新的职位的选择非常谨慎，不愿意变动。而对那些走了的，现在也不愿意回来，总之，银保渠道的人才非常难招。”
另一位成都的猎头郭先生也表达了同样的观点。“取消银保驻点之后，银保网点的业量下降，原来一个网点业务量能达到百万，现在只有寥寥八九万，甚至没有业务量。相应地对人才的需求也有较大幅度的降低。”
经代渠道人才需求增长：
需提前做好贮备
“今年寿险市场人才需求不旺盛，而财险公司和中介公司的需求较多一些，保险公司经代渠道对于人才的需求也有明显增长。”郭先生透露，“财险公司对车险部门总经理、核保核赔技术人员等中高端人才需求较多，一些保险代理公司对高端人才的需求也有所上升，但毕竟中介公司规模较小，很多人不愿意去。”
今年以来，保监会大力整顿中介市场，提高中介市场的准入门槛，加强监管及业务整合，倡导产销分离，中介市场正经历洗牌机会。
米先生对称，“经代渠道正得到保险公司正逐步重视，各家对这块的人才储备必须走在前头，以便应对该渠道将来的扩张。”同时，他还认为，如果将来经代渠道的人才不够用的话，可以通过吸纳快消行业的人才来补充，因为都是做渠道维护，二者之间有相通之处。
相比较而言，团险渠道类似银行的对公业务，人才需求基本保持平稳。
合资公司人才流动快
猎头瞄准新设地方性险企
除了上述人才需求量萎缩外，今年以来，保险公司显得非常谨慎，对于猎头提供的人才与其岗位的匹配度要求更高。与前几年保险公司扩张快，招人出手很大方截然不同。
上述米先生告诉我们，从其所猎人才的工资水平来看，没有变化。一般保险总公司的渠道经理职位年薪税前有50至80万不等，省级分公司培训一把手月薪税前1.5万元左右，东部发达地区和西部地区有所差别，月薪差距越在三千元左右。
合资公司年薪相对中资公司高一些，但合资公司人员变动较大，主要是因为但是工作压力大，福利不如中资公司，稳定性差。
上述两位猎头透露，整体来看，今年猎头主要瞄准的是新开始分支机构的公司已经新设立的地方性保险公司。
慧择提示：保险人的立足要仅仅依靠保险行业这个衣食父母。保险业历来是人才奇缺的行业，依照“物以稀为贵”的老理，人力成本也一直是保险公司刚性成本。一些从业人员为了追逐高收入，频繁跳槽以实现“芝麻开花节节高”.面临承保业务负增长，投资业绩不断探底的双面夹击，险企不得不向压缩成本要利润。
