【摘要】代理制的保险营销员制度虽在过去十几年成就了中国保险业的快速增长，但因管理粗放、人员素质参差不齐、社会保障缺失等，导致销售误导频发、人员大进大出、保险新单销售面临巨大压力。因而，无论从行业未来发展的角度还是保险营销员自身保障的角度考虑，都需要对现有制度进行一场大变革。
职员制有多难
保监会此前所发《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》(以下简称《意见》)中，要求各保险公司和保险中介机构切实承担起保险营销员管理体制改革责任，按照体制更顺、管控更严、素质更高、队伍更稳的发展方向，着力构建一个法律关系清晰、管理责任明确、权利义务对等、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩，基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险销售新体系，造就一支职业品行良好、专业素质较高、能够可持续发展的保险营销队伍。
长城保险在2010年成立了“营销员服务中心”，为业内首创，以系统的、有组织的形式，为营销员提供人文关怀服务，提高营销员的归属感。
但不论是严监管还是重关怀，都只是在外围层面的完善，而内部制度层面的改革却鲜有保险公司迈出步伐。
“我们从2009年就已开始推行育成经理制度。对于优秀的营销员，可以申请半年筹备时间，筹备完成后若能达到育成经理职级的要求，就会签订劳动合同，除了法定的五险一金之外，还会提供员工及员工子女的团体福利保障。”近日，长生人寿相关部门负责人向《国际金融报》记者简单介绍了他们的领先制度，据了解，这一制度是由长生人寿的股东方之一日本生命保险相互会社带入中国市场。
该负责人介绍称，经过一段时期的实践，目前已看到效果。即公司整体的业务品质向好，13个月续保率达80%多。
此外，记者也了解到，恒安标准人寿也从3年前便开始探索采用职员制，在提高业务员积极性、提供福利的同时，寻找满足其公司成本要求的平衡点。目前，该公司已有约20%的营销员可以享受这种职员制。
业内人士指出，相比代理制，这种签订劳动合同的制度对于保险公司而言成本会增加44%，如果再加上补充医疗保障，成本则会增加60%。
显然，对于拥有高达几十万庞大营销员队伍的大型保险公司而言，从代理合同转向劳动合同需要冒很大的风险。这也是保险营销员管理体制改革启动至今，保险公司步伐缓慢的重要原因之一。
分流更现实？
从最高时380万保险营销员到目前的300多万，80万营销员的流失或因为业务难做或因为缺乏社会保障。至此，高度依赖营销员渠道开展业务的中国保险业正面临保费收入增长放缓的巨大压力。
如果说将保险营销员变为与保险公司签订正式劳动合同的员工相对难操作，那么，对营销员的分流或许会更现实一些。
正如前述《意见》中所指出，鼓励保险公司和保险中介机构积极探索新的保险营销模式和营销渠道，逐步实现保险销售体系专业化和职业化；鼓励保险公司投资设立专属保险代理机构或保险销售公司，鼓励包括外资在内的各类资本投资设立大型保险代理公司和保险销售公司，通过建立新型的保险销售体系来承接现有模式。
值得注意的是，近日保监会提高了保险中介市场的准入门槛，要求除保险中介服务集团公司以及汽车生产、销售和维修企业、银行邮政企业、保险公司投资的注册资本为5000万元以上的保险代理、经纪公司及其分支机构和全国性保险代理、经纪公司的分支机构的设立申请继续受理外，暂停其余所有保险专业中介机构的设立许可。
慧择提示：加快保险公司缓慢的发展步伐，需要由保险公司设立保险代理、经纪公司，有利于消化和分流现有寿险营销队伍，推动新生力量和新型销售模式发展壮大，有利于保险业实现产销分离和转型升级，有利于寿险营销体制改革的稳妥进行。
职员制有多难
保监会此前所发《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》(以下简称《意见》)中，要求各保险公司和保险中介机构切实承担起保险营销员管理体制改革责任，按照体制更顺、管控更严、素质更高、队伍更稳的发展方向，着力构建一个法律关系清晰、管理责任明确、权利义务对等、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩，基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险销售新体系，造就一支职业品行良好、专业素质较高、能够可持续发展的保险营销队伍。
长城保险在2010年成立了“营销员服务中心”，为业内首创，以系统的、有组织的形式，为营销员提供人文关怀服务，提高营销员的归属感。
但不论是严监管还是重关怀，都只是在外围层面的完善，而内部制度层面的改革却鲜有保险公司迈出步伐。
“我们从2009年就已开始推行育成经理制度。对于优秀的营销员，可以申请半年筹备时间，筹备完成后若能达到育成经理职级的要求，就会签订劳动合同，除了法定的五险一金之外，还会提供员工及员工子女的团体福利保障。”近日，长生人寿相关部门负责人向《国际金融报》记者简单介绍了他们的领先制度，据了解，这一制度是由长生人寿的股东方之一日本生命保险相互会社带入中国市场。
该负责人介绍称，经过一段时期的实践，目前已看到效果。即公司整体的业务品质向好，13个月续保率达80%多。
此外，记者也了解到，恒安标准人寿也从3年前便开始探索采用职员制，在提高业务员积极性、提供福利的同时，寻找满足其公司成本要求的平衡点。目前，该公司已有约20%的营销员可以享受这种职员制。
业内人士指出，相比代理制，这种签订劳动合同的制度对于保险公司而言成本会增加44%，如果再加上补充医疗保障，成本则会增加60%。
显然，对于拥有高达几十万庞大营销员队伍的大型保险公司而言，从代理合同转向劳动合同需要冒很大的风险。这也是保险营销员管理体制改革启动至今，保险公司步伐缓慢的重要原因之一。
分流更现实？
从最高时380万保险营销员到目前的300多万，80万营销员的流失或因为业务难做或因为缺乏社会保障。至此，高度依赖营销员渠道开展业务的中国保险业正面临保费收入增长放缓的巨大压力。
如果说将保险营销员变为与保险公司签订正式劳动合同的员工相对难操作，那么，对营销员的分流或许会更现实一些。
正如前述《意见》中所指出，鼓励保险公司和保险中介机构积极探索新的保险营销模式和营销渠道，逐步实现保险销售体系专业化和职业化；鼓励保险公司投资设立专属保险代理机构或保险销售公司，鼓励包括外资在内的各类资本投资设立大型保险代理公司和保险销售公司，通过建立新型的保险销售体系来承接现有模式。
值得注意的是，近日保监会提高了保险中介市场的准入门槛，要求除保险中介服务集团公司以及汽车生产、销售和维修企业、银行邮政企业、保险公司投资的注册资本为5000万元以上的保险代理、经纪公司及其分支机构和全国性保险代理、经纪公司的分支机构的设立申请继续受理外，暂停其余所有保险专业中介机构的设立许可。
慧择提示：加快保险公司缓慢的发展步伐，需要由保险公司设立保险代理、经纪公司，有利于消化和分流现有寿险营销队伍，推动新生力量和新型销售模式发展壮大，有利于保险业实现产销分离和转型升级，有利于寿险营销体制改革的稳妥进行。
