【导语】我国《妇女权益保障法》第二十七条明确规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
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合肥某公司以员工王某未婚先孕、不服从公司管理教育为由，单方解除双方劳动关系并停缴保险。公司的辞退行为是否符合法律规定？女性怀孕期间遭遇辞退能否得以维权？近日，合肥市庐阳区法院审理了一起王某与合肥某公司劳动争议纠纷一案。
2008年8月，王某受聘于合肥某公司，双方依法签订了劳动合同并办理了社会保险。去年2月，王某因晚期先兆流产向公司请假保胎，谁料住院第四天，公司以王某未婚先孕违背《计划生育管理条例》，且其拒不办理准生证、结婚证书严重违反单位规章制度为由，向其下发了辞退通知书。
王某认为公司辞退行为无凭无据，她依法办理了结婚登记手续并领取《生育保健服务证》后，向合肥市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决驳回王某的仲裁请求，王某诉至法院，要求确认该辞退行为无效，并补发拖欠的全额工资。
经法庭审查，公司出示的规章制度中并未将未婚先孕列为解除合同的事由，且辞退通知书中引用的《安徽省计划生育条例》已废止，现施行条例《安徽省人口与计划生育条例》规定中禁止未依法取得夫妻关系生育子女的行为。王某虽系未婚先孕，但其已达法定婚龄，生育已领取结婚证和《生育保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，也没有受到相关行政部门的处罚。其次，公司提供的证人证言仅能证明公司曾多次催促王某办理结婚证及准生证，但该公司并未出具限期补办的书面通知，亦未明确告知逾期不办将予以辞退的严重后果，公司的管理行为本身存有瑕疵。
法院经审理认为，王某与公司签有书面劳动合同，劳动关系明确。根据《劳动合同法》第42条的规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同”。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护，且王某并不存在其他法定的可以解除劳动合同的情形，故公司解除与王某的劳动关系，不符合《劳动法》的相关规定，应予以撤销。据此，法院一审判决公司补发2011年2月至实际恢复劳动关系期间王某基本工资及社会保险。
慧择网提醒：倘若制度本身内容不合法，即使所有的员工都未表示异议且如实签收，该规章制度仍不可作为处理处分员工的依据。
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合肥某公司以员工王某未婚先孕、不服从公司管理教育为由，单方解除双方劳动关系并停缴保险。公司的辞退行为是否符合法律规定？女性怀孕期间遭遇辞退能否得以维权？近日，合肥市庐阳区法院审理了一起王某与合肥某公司劳动争议纠纷一案。
2008年8月，王某受聘于合肥某公司，双方依法签订了劳动合同并办理了社会保险。去年2月，王某因晚期先兆流产向公司请假保胎，谁料住院第四天，公司以王某未婚先孕违背《计划生育管理条例》，且其拒不办理准生证、结婚证书严重违反单位规章制度为由，向其下发了辞退通知书。
王某认为公司辞退行为无凭无据，她依法办理了结婚登记手续并领取《生育保健服务证》后，向合肥市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决驳回王某的仲裁请求，王某诉至法院，要求确认该辞退行为无效，并补发拖欠的全额工资。
经法庭审查，公司出示的规章制度中并未将未婚先孕列为解除合同的事由，且辞退通知书中引用的《安徽省计划生育条例》已废止，现施行条例《安徽省人口与计划生育条例》规定中禁止未依法取得夫妻关系生育子女的行为。王某虽系未婚先孕，但其已达法定婚龄，生育已领取结婚证和《生育保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，也没有受到相关行政部门的处罚。其次，公司提供的证人证言仅能证明公司曾多次催促王某办理结婚证及准生证，但该公司并未出具限期补办的书面通知，亦未明确告知逾期不办将予以辞退的严重后果，公司的管理行为本身存有瑕疵。
法院经审理认为，王某与公司签有书面劳动合同，劳动关系明确。根据《劳动合同法》第42条的规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同”。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护，且王某并不存在其他法定的可以解除劳动合同的情形，故公司解除与王某的劳动关系，不符合《劳动法》的相关规定，应予以撤销。据此，法院一审判决公司补发2011年2月至实际恢复劳动关系期间王某基本工资及社会保险。
慧择网提醒：倘若制度本身内容不合法，即使所有的员工都未表示异议且如实签收，该规章制度仍不可作为处理处分员工的依据。
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