【摘要】对于我国当下的高等教育来说,搞好高等教育管理工作是重中之重。高等教育的性质和地位,决定了她在建设人力资源强国,全面建设小康社会中具有举足轻重的作用。认真贯彻落实党的十七大精神,建设高等教育强国,是中华民族伟大复兴赋予高等教育发展的历史使命,要求在高等教育大众化的基础上,积极创新高等教育管理制度,以制度保障建设高等教育强国目标的实现，从而实现中华民族的伟大复兴。
高素质人力资源是高等教育管理的核心内容
人力资源包括现实的社会劳动力资源和虽具备劳动能力但尚未成为社会劳动力的潜在资源,它作为一种经济资源,不完全是自然形成的,是需要加以开发,才能使其在经济活动中发挥更大的作用。人力资源开发主要是通过投资,利用教育和训练等方式,促进和诱使人本身潜在的体力、脑力、知识和劳动技能的形成、发展和提高,进而使其潜在能力现实化的过程。
经济文化落后的国家如何实现工业化、现代化?这是20世纪许多发展中国家面临的共同问题。大多数发展中国家都采取了物质资本优先发展的政策。其结果是发展中国家的经济增长出现两种截然不同的趋势:有的国家很快摆脱了贫困,并且在产出快速增长的道路上迅速积累了人力资本和物质资本;而有的国家虽然投入了同样数量和质量的资源,经济增长速度却依旧缓慢即“增长陷阱”现象。对此,人力资本理论专家的解释是,忽视人力资本投资,也即人力资源开发,是造成此种现象的根本原因。这对中国在实现工业化的道路上作出适当的资源配置模式选择具有重要的启示作用。我国人均拥有的自然资源和资金资源相比较一般的发展中国家来说,数量更少;惟一的资源优势是,拥有数量巨大的人力资源。努力发挥这一资源优势,将大大促进我国的工业化和现代化进程。然而,我国人力资源数量虽多,质量却不高。也就是说,这种优势只是潜在的优势,甚至在很多情况下可能变成沉重的人口负担。只有通过教育特别是高等教育和人力资源开发,潜在的优势才可能现实化,才可能成为中国工业化和现代化的积极因素。
党的十七大报告把“优先发展教育”同“建设人力资源强国”这一新的更高要求紧密地联系起来,表明了党对这一问题的清醒认识,也集中反映了中央以科学发展观统领全面建设小康社会和现代化建设全局、加快教育发展与人力资源开发的坚定信心。
影响高等教育管理强国的认识误区
经过近30年的改革发展,我国高等教育取得了举世瞩目的重大成就,高等教育毛入学率将达到23%,在校生有1800万人之多,成为名副其实的高等教育大国。这大大提高了高等教育入学机会,为我国建设全面小康社会和向学习型社会过渡打下了坚实基础,但我们与高等教育强国还有相当差距。
在建设高等教育强国时,我们所面临的诸多问题中,投入和管理是两个突出的问题。高质量、高水平的高等教育应以充足投入为前提,政府投入应是主渠道,这是提高高等教育质量、增强高校创新能力的重要保障。党的十七大明确要求:坚持教育公益性质,加大财政对教育包括对高等教育的投入,为建设高等教育强国提供强大保障。但目前一些高等教育管理者存在一个认识误区,即认为高等教育整体水平的提高从根本上依靠投入,而不是机制的建设或制度创新,投入依赖型的发展模式已经成为制约高等教育向高水平进军的重要障碍。在这种思维模式下,一些高校设计了一系列的重点投入建设项目,进而形成了一系列的标志性建筑,却没能出现具有重大突破的原创性成果,也没有出现一批影响深远的创新型的人才。出现这种现象的原因,是一些管理者认为投入和产出之间存在一个线性的正比关系,有一份投入就有一份产出,而没有认识到投入与产出之间存在一个复杂的函数关系,也没有考虑到制度因素是制约生产力发展的更深层次的问题,高质量的产出应依赖于思想的革命、思维方式的革命,依赖于观念的创新。于是在这种思维模式引导下,人们追求急功近利,用量化指标代替对质量的回答,似乎有了量的积累,质量自然就会提升。
从根本上说,创新管理制度,积极探索中国特色高校管理模式,进一步提高高校管理水平,健全现代大学制度,才能真正提升我国高等教育的办学质量。只有建立起现代的高等教育制度保障,高等教育才可能真正实现从大国向强国的转变,人们才能从中获得更大的福祉。这种转变是历史赋予高等教育发展的任务,也是高等教育发展面临的根本性抉择。
建设高等教育管理强国急需管理制度创新
一是创建“以人为本”的柔性管理机制。管理不仅仅是一个物质技术过程或制度安排的过程,也是与社会和人的精神密切相关的,管理的根本因素是人,因此应当以人为核心,创造出一种新的活生生的以人为重点,带有感情色彩的管理机制来取代传统的僵硬管理模式。“以人为本”强调把“人”作为高校管理活动的核心和高校最主要的资源,把广大教师作为管理的主体,充分利用和开发高校的人才资源。“以人为本”的管理思想转变了过去视人为完成工作任务的工具的观念,把人视为高校的财富和资源,而且是最核心的资源。所有教师都是学校利益共同体的成员,教师的个人利益与学校法人利益是完全融合在一起的,而且学校的发展恰恰有赖于教师的创造性智慧的发挥。建立“以人为本”的柔性管理机制,实际上就是要在高校创造尊重人、信任人、关心人、理解人、开发人的良好氛围,大力营造创新人才成长的环境.
二是外在管理与自我管理相结合。在高校制度管理工作中,传统上习惯将师生员工视为管理对象,用制度的外在力量对他们进行教育和管理。师生员工都是有自制能力的人,他们在接受外在管理的同时,也在用心中的规范引导着自身的行为,应该充分发挥他们的内在规范力,让他们学会自己管理自己,而且高校的制度管理要保持长期、稳定的效力,也必须培养师生员工的自我管理能力。管理者要创造适当的环境和机会给师生员工,挖掘他们的内在潜力,让他们参与者到制度管理的活动中去,通过参与、体验管理,强化他们的主体意识,将管理制度内化为自觉的行为规范。为此,管理者要放弃权威作风,以师生员工为中心,放手让师生员工自己管理自己,成立相应的参与管理的机构与组织,为他们进行自我管理提供保障,共同探讨如何更加有效地运用制度优化管理。自我管理虽然值得提倡,但不是要替代外在管理,外在管理需要以师生员工的自我管理为基础,它们都是高校制度管理的有效途径。
三是目标管理与过程管理相结合。目标管理是指一个组织内部各个部门及至每个人从上到下围绕本组织的工作目的(或目标),制定各自的目标,确定行动方针,安排工作进度,通过自主管理实现目标。高校实施目标管理,就是对如何实现学校的总体要求和目标、如何进行奖惩,都规定得具体、明确,使师生员工取得的成绩在公平的环境下得以客观的评价。目标管理自然有其科学、有效、合理之处,但是,只注重实效目标管理也有不足,因为缺乏对过程的指导与监控,容易导致管理长期处于静止、片面的状态,难以真正实现高校的总体目标。只有将目标管理与过程管理有机结合,建立一种动态的管理模式,关注师生员工在达成目标的过程中,其思想、心态、方法等各方面的变化,注重他们在综合知识、素质、能力和创新精神方面的提高,这样才能真正实现目标管理和制度的要求。
慧择提示：综上所述，高等教育管理的改革和发展在全面建设小康社会中具有特殊重要的作用,高校要把创新管理、提高质量真正作为自己的生命线,才能实现高等教育从大国向强国的转变,才能带动我国从人口大国向人力资源强国的转变，从而实现通过发展高等教育管理来达到强国的目的。
高素质人力资源是高等教育管理的核心内容
人力资源包括现实的社会劳动力资源和虽具备劳动能力但尚未成为社会劳动力的潜在资源,它作为一种经济资源,不完全是自然形成的,是需要加以开发,才能使其在经济活动中发挥更大的作用。人力资源开发主要是通过投资,利用教育和训练等方式,促进和诱使人本身潜在的体力、脑力、知识和劳动技能的形成、发展和提高,进而使其潜在能力现实化的过程。
经济文化落后的国家如何实现工业化、现代化?这是20世纪许多发展中国家面临的共同问题。大多数发展中国家都采取了物质资本优先发展的政策。其结果是发展中国家的经济增长出现两种截然不同的趋势:有的国家很快摆脱了贫困,并且在产出快速增长的道路上迅速积累了人力资本和物质资本;而有的国家虽然投入了同样数量和质量的资源,经济增长速度却依旧缓慢即“增长陷阱”现象。对此,人力资本理论专家的解释是,忽视人力资本投资,也即人力资源开发,是造成此种现象的根本原因。这对中国在实现工业化的道路上作出适当的资源配置模式选择具有重要的启示作用。我国人均拥有的自然资源和资金资源相比较一般的发展中国家来说,数量更少;惟一的资源优势是,拥有数量巨大的人力资源。努力发挥这一资源优势,将大大促进我国的工业化和现代化进程。然而,我国人力资源数量虽多,质量却不高。也就是说,这种优势只是潜在的优势,甚至在很多情况下可能变成沉重的人口负担。只有通过教育特别是高等教育和人力资源开发,潜在的优势才可能现实化,才可能成为中国工业化和现代化的积极因素。
党的十七大报告把“优先发展教育”同“建设人力资源强国”这一新的更高要求紧密地联系起来,表明了党对这一问题的清醒认识,也集中反映了中央以科学发展观统领全面建设小康社会和现代化建设全局、加快教育发展与人力资源开发的坚定信心。
影响高等教育管理强国的认识误区
经过近30年的改革发展,我国高等教育取得了举世瞩目的重大成就,高等教育毛入学率将达到23%,在校生有1800万人之多,成为名副其实的高等教育大国。这大大提高了高等教育入学机会,为我国建设全面小康社会和向学习型社会过渡打下了坚实基础,但我们与高等教育强国还有相当差距。
在建设高等教育强国时,我们所面临的诸多问题中,投入和管理是两个突出的问题。高质量、高水平的高等教育应以充足投入为前提,政府投入应是主渠道,这是提高高等教育质量、增强高校创新能力的重要保障。党的十七大明确要求:坚持教育公益性质,加大财政对教育包括对高等教育的投入,为建设高等教育强国提供强大保障。但目前一些高等教育管理者存在一个认识误区,即认为高等教育整体水平的提高从根本上依靠投入,而不是机制的建设或制度创新,投入依赖型的发展模式已经成为制约高等教育向高水平进军的重要障碍。在这种思维模式下,一些高校设计了一系列的重点投入建设项目,进而形成了一系列的标志性建筑,却没能出现具有重大突破的原创性成果,也没有出现一批影响深远的创新型的人才。出现这种现象的原因,是一些管理者认为投入和产出之间存在一个线性的正比关系,有一份投入就有一份产出,而没有认识到投入与产出之间存在一个复杂的函数关系,也没有考虑到制度因素是制约生产力发展的更深层次的问题,高质量的产出应依赖于思想的革命、思维方式的革命,依赖于观念的创新。于是在这种思维模式引导下,人们追求急功近利,用量化指标代替对质量的回答,似乎有了量的积累,质量自然就会提升。
从根本上说,创新管理制度,积极探索中国特色高校管理模式,进一步提高高校管理水平,健全现代大学制度,才能真正提升我国高等教育的办学质量。只有建立起现代的高等教育制度保障,高等教育才可能真正实现从大国向强国的转变,人们才能从中获得更大的福祉。这种转变是历史赋予高等教育发展的任务,也是高等教育发展面临的根本性抉择。
建设高等教育管理强国急需管理制度创新
一是创建“以人为本”的柔性管理机制。管理不仅仅是一个物质技术过程或制度安排的过程,也是与社会和人的精神密切相关的,管理的根本因素是人,因此应当以人为核心,创造出一种新的活生生的以人为重点,带有感情色彩的管理机制来取代传统的僵硬管理模式。“以人为本”强调把“人”作为高校管理活动的核心和高校最主要的资源,把广大教师作为管理的主体,充分利用和开发高校的人才资源。“以人为本”的管理思想转变了过去视人为完成工作任务的工具的观念,把人视为高校的财富和资源,而且是最核心的资源。所有教师都是学校利益共同体的成员,教师的个人利益与学校法人利益是完全融合在一起的,而且学校的发展恰恰有赖于教师的创造性智慧的发挥。建立“以人为本”的柔性管理机制,实际上就是要在高校创造尊重人、信任人、关心人、理解人、开发人的良好氛围,大力营造创新人才成长的环境.
二是外在管理与自我管理相结合。在高校制度管理工作中,传统上习惯将师生员工视为管理对象,用制度的外在力量对他们进行教育和管理。师生员工都是有自制能力的人,他们在接受外在管理的同时,也在用心中的规范引导着自身的行为,应该充分发挥他们的内在规范力,让他们学会自己管理自己,而且高校的制度管理要保持长期、稳定的效力,也必须培养师生员工的自我管理能力。管理者要创造适当的环境和机会给师生员工,挖掘他们的内在潜力,让他们参与者到制度管理的活动中去,通过参与、体验管理,强化他们的主体意识,将管理制度内化为自觉的行为规范。为此,管理者要放弃权威作风,以师生员工为中心,放手让师生员工自己管理自己,成立相应的参与管理的机构与组织,为他们进行自我管理提供保障,共同探讨如何更加有效地运用制度优化管理。自我管理虽然值得提倡,但不是要替代外在管理,外在管理需要以师生员工的自我管理为基础,它们都是高校制度管理的有效途径。
三是目标管理与过程管理相结合。目标管理是指一个组织内部各个部门及至每个人从上到下围绕本组织的工作目的(或目标),制定各自的目标,确定行动方针,安排工作进度,通过自主管理实现目标。高校实施目标管理,就是对如何实现学校的总体要求和目标、如何进行奖惩,都规定得具体、明确,使师生员工取得的成绩在公平的环境下得以客观的评价。目标管理自然有其科学、有效、合理之处,但是,只注重实效目标管理也有不足,因为缺乏对过程的指导与监控,容易导致管理长期处于静止、片面的状态,难以真正实现高校的总体目标。只有将目标管理与过程管理有机结合,建立一种动态的管理模式,关注师生员工在达成目标的过程中,其思想、心态、方法等各方面的变化,注重他们在综合知识、素质、能力和创新精神方面的提高,这样才能真正实现目标管理和制度的要求。
慧择提示：综上所述，高等教育管理的改革和发展在全面建设小康社会中具有特殊重要的作用,高校要把创新管理、提高质量真正作为自己的生命线,才能实现高等教育从大国向强国的转变,才能带动我国从人口大国向人力资源强国的转变，从而实现通过发展高等教育管理来达到强国的目的。
