【摘要】为提高保险营销人员素质，扩大营销人员队伍。近日，新华保险推出《个人业务保险营销员管理基本办法（2014版）》，该办法将于2014年1月1日起实施。
日前，新华保险推出提升一线营销员待遇的新版《基本法》，以留存人力为导向，在提高新人留存率的基础上引导绩优。笔者采访多家保险公司发现，“绩优”和“增员”依旧是奖励的重点；其中，多家外资险企最新版的基本法相较此前，在增加新人待遇的同时，更加注重增加主管级岗位人员的管理津贴，以鼓励他们更积极地增员。
新基本法提升一线待遇
新华保险日前对外宣布，其于近期推出了将于2014年1月1日正式实施的《个人业务保险营销员管理基本办法(2014版)》(下称“新版《基本法》”)，修订了对潜在新增人员的相关规则。今年7月1日，中国保监会正式实施《保险销售从业人员监管办法》，对保险公司一线销售人员的从业资质提出了更高要求，将保险从业人员的学历提至大专。
新华保险新版《基本法》以留存人力为导向，剥离低端，在提高新人留存率的基础上引导绩优。具体看，一是取消低档责任津贴，加大新人入职后1-6个月责任津贴，增设新人入职后7-12个月高档责任津贴，并将津贴与大专学历挂钩，给新增大专以上学历人员差异化支持，对绩优新人投入翻倍；二是调整增员奖计提方式，引导高质新增，从源头上引导优秀团队服务更多核心客户群体，增员奖最高可翻番。
针对保险行业新增营销员津贴不高、流失率较大的问题，新华保险新版《基本法》重点调整新人利益和主管利益，提高新人津贴发放标准并延长发放时间，增设营业部组经营津贴、季度销售分红和年终管理分红。
新华保险昨日发布的公告显示，其今年1-10月的保费收入为845.1亿元，相较去年同期(863.8亿元)下降2.16%；该公司1-9月保费收入744.7亿元，10月单月为122.4亿元，远高于前9个月的月均保费规模(82.7亿元)。
提升管理职位津贴为增员
作为保险公司的根基性制度之一，《基本法》在一线保险销售人员的招聘、考核以及佣金体系管理方面发挥着举足轻重的作用。同时，《基本法》之所以为基本法，其一大特点就是不会轻易变动，一旦变动就意味着保险公司的经营策略和方向发生了调整。
事实上，新华保险新版《基本法》是业内诸多保险公司基本法向“提高待遇降低流失率、增加管理职位津贴鼓励增员”调整的一个缩影。
笔者从某外资寿险公司了解到，其在一年前调整过《基本法》，修改的主要内容是把原来的双轨制改为了双轨制和单轨制并行的混合型模式；双轨制指的是管理职位和销售职位分开，管理职位只负责管理，销售职位只负责销售。“现在，既允许管理职位做销售，也允许管理职位一直做管理，销售职位一直做销售，双方都可选。”
在佣金比例调整方面，该公司新版《基本法》仅对销售职位进行了微调，而针对管理职位做了重点调整。即，将管理职位的管理津贴调高，通过增加管理职位收入的利益引导方式，鼓励其建立、发展销售团队。
而据另外一家外资寿险公司内部人士透露，该公司已经在内部通知将于明年推出新的升级版《基本法》，主要是新人和负责招聘新人的主管的待遇将增加。“据称是新人将有无责底薪，主管将有底薪，此前，新人的底薪是有责的(必须完成一定业绩才能获得的底薪)。”
同时，友邦保险相关负责人对本报笔者称，其内部没有《基本法》的说法，仅在几年前推出Agency2.0以及卓越营销员策略，公司的整体业务发展呈稳步上升趋势，营销员士气比较稳定。
笔者还从合众人寿了解到，该公司已在今年年初开始酝酿修改《个人业务员基本管理法》。“新版本将对营销员提供更全的福利保障、更高的待遇，并在绩优人员的鼓励与组织发展上加大投入。”
合众人寿相关负责人称，新《基本法》设置多项待遇、制度以提高营销员收入，通过给予其良好的福利保障来降低营销员流失率。同时，针对不同层级的营销员和不同时期的营销员提供训练津贴、个人业务津贴、续年度服务津贴等福利，特别是在营销员养老问题上，该公司还提供养老金政策、长期服务津贴等，提高营销员的归属感。
此外，工银安盛人寿对本报笔者表示，其在2014年将不会对个险《基本法》做重大调整，不过也将不断借鉴优秀同业成熟的做法，在不改变现有设计原则的基础上，适时对现行《基本法》的部分设置进行微调；如，强化续保率管控机制、优化分级别考核标准和报酬待遇、适当增加低级别销售人员的报酬待遇等。
当前，工银安盛人寿通过借鉴股东安盛的经验——带薪制保险顾问模式，为营销人员提供底薪支持，其认为这可以在一定程度上吸引高素质人才加入，同时有助于提升销售人员的安全感和归属感。工银安盛称，截至目前，其个险渠道队伍规模和新单标准保费规模相比去年同期都实现了显着增长。
慧择提示：《基本法》作为保险公司的根基性制度之一，在对一线保险销售人员的招聘、考核以及佣金体系管理方面发挥着举足轻重的作用。它的改进，将推动保险业的进一步发展。
日前，新华保险推出提升一线营销员待遇的新版《基本法》，以留存人力为导向，在提高新人留存率的基础上引导绩优。笔者采访多家保险公司发现，“绩优”和“增员”依旧是奖励的重点；其中，多家外资险企最新版的基本法相较此前，在增加新人待遇的同时，更加注重增加主管级岗位人员的管理津贴，以鼓励他们更积极地增员。
新基本法提升一线待遇
新华保险日前对外宣布，其于近期推出了将于2014年1月1日正式实施的《个人业务保险营销员管理基本办法(2014版)》(下称“新版《基本法》”)，修订了对潜在新增人员的相关规则。今年7月1日，中国保监会正式实施《保险销售从业人员监管办法》，对保险公司一线销售人员的从业资质提出了更高要求，将保险从业人员的学历提至大专。
新华保险新版《基本法》以留存人力为导向，剥离低端，在提高新人留存率的基础上引导绩优。具体看，一是取消低档责任津贴，加大新人入职后1-6个月责任津贴，增设新人入职后7-12个月高档责任津贴，并将津贴与大专学历挂钩，给新增大专以上学历人员差异化支持，对绩优新人投入翻倍；二是调整增员奖计提方式，引导高质新增，从源头上引导优秀团队服务更多核心客户群体，增员奖最高可翻番。
针对保险行业新增营销员津贴不高、流失率较大的问题，新华保险新版《基本法》重点调整新人利益和主管利益，提高新人津贴发放标准并延长发放时间，增设营业部组经营津贴、季度销售分红和年终管理分红。
新华保险昨日发布的公告显示，其今年1-10月的保费收入为845.1亿元，相较去年同期(863.8亿元)下降2.16%；该公司1-9月保费收入744.7亿元，10月单月为122.4亿元，远高于前9个月的月均保费规模(82.7亿元)。
提升管理职位津贴为增员
作为保险公司的根基性制度之一，《基本法》在一线保险销售人员的招聘、考核以及佣金体系管理方面发挥着举足轻重的作用。同时，《基本法》之所以为基本法，其一大特点就是不会轻易变动，一旦变动就意味着保险公司的经营策略和方向发生了调整。
事实上，新华保险新版《基本法》是业内诸多保险公司基本法向“提高待遇降低流失率、增加管理职位津贴鼓励增员”调整的一个缩影。
笔者从某外资寿险公司了解到，其在一年前调整过《基本法》，修改的主要内容是把原来的双轨制改为了双轨制和单轨制并行的混合型模式；双轨制指的是管理职位和销售职位分开，管理职位只负责管理，销售职位只负责销售。“现在，既允许管理职位做销售，也允许管理职位一直做管理，销售职位一直做销售，双方都可选。”
在佣金比例调整方面，该公司新版《基本法》仅对销售职位进行了微调，而针对管理职位做了重点调整。即，将管理职位的管理津贴调高，通过增加管理职位收入的利益引导方式，鼓励其建立、发展销售团队。
而据另外一家外资寿险公司内部人士透露，该公司已经在内部通知将于明年推出新的升级版《基本法》，主要是新人和负责招聘新人的主管的待遇将增加。“据称是新人将有无责底薪，主管将有底薪，此前，新人的底薪是有责的(必须完成一定业绩才能获得的底薪)。”
同时，友邦保险相关负责人对本报笔者称，其内部没有《基本法》的说法，仅在几年前推出Agency2.0以及卓越营销员策略，公司的整体业务发展呈稳步上升趋势，营销员士气比较稳定。
笔者还从合众人寿了解到，该公司已在今年年初开始酝酿修改《个人业务员基本管理法》。“新版本将对营销员提供更全的福利保障、更高的待遇，并在绩优人员的鼓励与组织发展上加大投入。”
合众人寿相关负责人称，新《基本法》设置多项待遇、制度以提高营销员收入，通过给予其良好的福利保障来降低营销员流失率。同时，针对不同层级的营销员和不同时期的营销员提供训练津贴、个人业务津贴、续年度服务津贴等福利，特别是在营销员养老问题上，该公司还提供养老金政策、长期服务津贴等，提高营销员的归属感。
此外，工银安盛人寿对本报笔者表示，其在2014年将不会对个险《基本法》做重大调整，不过也将不断借鉴优秀同业成熟的做法，在不改变现有设计原则的基础上，适时对现行《基本法》的部分设置进行微调；如，强化续保率管控机制、优化分级别考核标准和报酬待遇、适当增加低级别销售人员的报酬待遇等。
当前，工银安盛人寿通过借鉴股东安盛的经验——带薪制保险顾问模式，为营销人员提供底薪支持，其认为这可以在一定程度上吸引高素质人才加入，同时有助于提升销售人员的安全感和归属感。工银安盛称，截至目前，其个险渠道队伍规模和新单标准保费规模相比去年同期都实现了显着增长。
慧择提示：《基本法》作为保险公司的根基性制度之一，在对一线保险销售人员的招聘、考核以及佣金体系管理方面发挥着举足轻重的作用。它的改进，将推动保险业的进一步发展。
