【摘要】一直以来，我国的保险代理人地位低下，在社会上甚至是出现了这样的说法，一人卖保险全家都丢脸。我国的保险代理人体制亟需改革。
一直以来，员工制推行受阻，表面看是成本问题，但对于保险公司特别是大公司而言已是不堪重负。对于没有历史负担的小公司来说，员工制也并非灵丹妙药，有些甚至还造成一些新的问题和矛盾。由表及里分析发现，问题根源在于员工制的收入分配模式与销售工作的自身特质不相符，员工制有底薪保障，而销售工作追求上不封顶、下不保底，前者的稳定性与后者的激励性似乎存在天然冲突。采取员工制，在一定程度上反而会弱化激励导向。从营销员心态分析也能证明这一点，不少绩优营销员并不热衷于员工制，他们认为虽然有了底薪，但可能会降低提成占比，造成总体收入下降；而渴望员工制的恰恰是业绩较差、收入不稳定的营销员，但后者显然不是保险公司愿意纳入员工制范畴的。
至于产销分离，一些保险公司尝试剥离销售职能，设立专属销售公司。截至2012年底，已有13家保险公司设立专属销售公司；另外，一些中介机构也在试图通过发挥自身贴近市场的优势进行创新。但总体看，产销分离似乎仅完成了第一步，即形式上的分离，业内真正期待的分离后的营销创新并未出现，依然沿袭既往的营销制度，包括录用标准、用工方式、分配机制、考核模式等，营销员群体只是“换个马甲”，从保险公司转移到代理公司，营销体制没变，营销员也没有从改革中得到实惠，所以变革之路看起来依旧迷茫。
慧择提示：保险代理人的代理制改革了这么多年还是没有改变，我国代理人的前景仍是一片迷茫。我国保险部门需要切实的改善保险代理人的地位，不要只是说说而以。
一直以来，员工制推行受阻，表面看是成本问题，但对于保险公司特别是大公司而言已是不堪重负。对于没有历史负担的小公司来说，员工制也并非灵丹妙药，有些甚至还造成一些新的问题和矛盾。由表及里分析发现，问题根源在于员工制的收入分配模式与销售工作的自身特质不相符，员工制有底薪保障，而销售工作追求上不封顶、下不保底，前者的稳定性与后者的激励性似乎存在天然冲突。采取员工制，在一定程度上反而会弱化激励导向。从营销员心态分析也能证明这一点，不少绩优营销员并不热衷于员工制，他们认为虽然有了底薪，但可能会降低提成占比，造成总体收入下降；而渴望员工制的恰恰是业绩较差、收入不稳定的营销员，但后者显然不是保险公司愿意纳入员工制范畴的。
至于产销分离，一些保险公司尝试剥离销售职能，设立专属销售公司。截至2012年底，已有13家保险公司设立专属销售公司；另外，一些中介机构也在试图通过发挥自身贴近市场的优势进行创新。但总体看，产销分离似乎仅完成了第一步，即形式上的分离，业内真正期待的分离后的营销创新并未出现，依然沿袭既往的营销制度，包括录用标准、用工方式、分配机制、考核模式等，营销员群体只是“换个马甲”，从保险公司转移到代理公司，营销体制没变，营销员也没有从改革中得到实惠，所以变革之路看起来依旧迷茫。
慧择提示：保险代理人的代理制改革了这么多年还是没有改变，我国代理人的前景仍是一片迷茫。我国保险部门需要切实的改善保险代理人的地位，不要只是说说而以。
